Česko patrně nestihne včas implementovat směrnici o rovném odměňování, čímž české podniky vystavuje nejistotě. Europoslanci a ministři jednotlivých zemí EU totiž v roce 2023 schválili nová pravidla o rovném a transparentním odměňování, konkr. směrnici 2023/97, přičemž členské státy se zavázaly k její implementaci do 7. června 2027.
Jak vysvětluje Zdeněk Dušek, partner oddělení business a people consulting v EY: „Je však pravděpodobné, že v případě ČR i s ohledem na podzimní volby nebude tento termín dodržen a bude záležet na nové vládě, jak se k tomuto tématu postaví.″ Jakkoliv stále není jasné, jakou budou mít pravidla konkrétní podobu, společnosti se na ně musí i tak připravit. „Naše doporučení však je, aby k výše uvedenému datu, tj. k 7. červnu 2026, zaměstnavatelé nastavili svůj vnitřní mzdový systém maximálně transparentně a zároveň se připravili i na další povinnosti vyplývající ze směrnice,″ dodává Dušek.
Příprava firmám zabere až rok
Na přípravu přitom už nezbývá příliš času. Ta totiž zpravidla zabere šest až dvanáct měsíců v závislosti na okolnostech. Nejdříve by měl zaměstnavatel vytvořit analýzu, aby zjistil, s jakým gender pay gap, tedy rozdílem mezi odměnou mužů a žen, se vůbec potýká, a to čistě v souladu s okřídlenou poučkou, že pokud chceme něco optimalizovat, musíme být schopni to měřit. Pokud vstupní analýza ukáže, že v dané společnosti gender pay gap neexistuje nebo nedosahuje vyšších hodnot, může se zaměstnavatel zaradovat. Jenže to se často bohužel nestane.
Soudě dle dostupných statistik analýza rozdíl v odměňování obvykle odhalí. V takovém případě se přípravy protáhnou. „Pokud následně zaměstnavatel zjistí, že své zaměstnance neodměňuje rovně, a to primárně muže a ženy, dalších několik měsíců obvykle zabere úprava nastavení odměňování,“ doplňuje Dušek.
Důkazní břemeno se přesouvá ze zaměstnance na zaměstnavatele
A co tedy zmíněná legislativa obsahuje? Obecně můžeme mluvit o dvou hlavních pilířích: o transparentnosti a rovnosti.
V rámci otevřenosti získají uchazeči o zaměstnání právo na informaci o výši počáteční mzdy na dané pozici, o kterou se uchází, což dnes není běžnou praxí. Zaměstnavatel navíc bude muset poskytovat zaměstnancům informace o průměrné výši mzdy pracovníků vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Rovněž dojde k zákazu omezování zaměstnanců ve sdílení informací o své odměně.
Celkově by tak mělo dojít k narovnání podmínek na pracovním trhu. Například důkazní břemeno se přesune na zaměstnavatele. Pokud vznikne podezření na diskriminaci, bude to právě on, kdo bude muset dokazovat opak, což významně posílí vymahatelnost a pozici zaměstnance. „Směrnice má potenciál významně přispět ke spravedlivějšímu odměňování, ale vše bude záviset na tom, jak k ní zaměstnavatelé přistoupí. Zavádí jasná pravidla pro zveřejňování rozdílů v odměňování, přístup zaměstnanců i uchazečů k informacím a mechanismy přezkumu v případě podezření na nerovnost. Z pohledu práva a politiky rovnosti jde o silný krok,“ míní Zdeňka Studená, managing partner FlexJobs.
Maximální gender pay gap 5 %
V rámci minimalizace gender pay gap pak dostanou zaměstnavatelé povinnost implementovat vnitřní systém zajišťující rovné odměňování na dané pozici. Současně na zaměstnavatele 100 a více zaměstnanců připadne pravidelná oznamovací povinnost o rozdílech odměn mužů a žen. „Dle nám dostupných informací je uvažováno nad tím, že pověřený orgán bude veřejně publikovat pouze tzv. neočištěný gender pay gap a zaměstnavatelé budou mít možnost odkázat například na své webové stránky, kde budou publikovat úroveň gender pay gap v jednotlivých kategoriích (očištěný gender pay gap). Nicméně finální podoba implementačního zákona ukáže, zda tomu skutečně tak bude,“ vysvětluje Dušek.
Pokud report ukáže na gender pay gap větší než 5 %, bude muset daná společnost tento rozdíl vysvětlit a do šesti měsíců přijmout opatření k nápravě.
Narovnání pracovního trhu, ale také výzva pro zaměstnavatele
Legislativa přináší celkově spoustu pozitivních aspektů, pro mnohé zaměstnavatele půjde ale o jistou výzvu, která může při špatné implementaci vést k negativním konsekvencím. „Zvýší se administrativní náročnost, zejména v oblasti datového reportingu. Firmy, které nebudou schopny obhájit rozdíly v odměňování, mohou omezit mzdovou flexibilitu, což může vést ke stlačení rozdílů mezi výkonnými a průměrnými zaměstnanci. Zpomalení růstu mezd či omezení individuálního přístupu k odměňování se může objevit tam, kde není systém dostatečně připraven nebo kde není odměňování opřeno o jasná, srozumitelná kritéria. Zároveň je to ale příležitost k dlouhodobému posun – dobře zvládnutá implementace může zvýšit důvěru, loajalitu a posílit značku zaměstnavatele.“ říká Studená.
Česká republika, která s implementací této novely otálí, narovnání podmínek na pracovním trhu opravdu potřebuje. Gender pay gap má totiž třetí nejvyšší v EU, vyplývá to z posledních dat Eurostatu. Zatímco eurounijní průměr činí 12 %, muži v Česku berou o 18 % větší plat než ženy. Analýzu s odpověďmi, proč je u nás gender pay gap tak vysoký, si můžete přečíst v reportu Indexu prosperity.
Vysoký gender pay gap přitom není problém jen z hlediska morálního, ale také ekonomického. Například podle Mezinárodního měnového fondu by narovnání odměňování mohlo zvýšit HDP až o 8 %. Kromě toho by vedlo k lepšímu využití potenciálu zaměstnanců a rozšíření daňového základu a příjmu státu, jak vyplývá z analýzy think tanku Institut pro politiku a společnost.
Pomáhá valorizace mezd rodičům i efektivní práce s daty
Jednu z příčin vysokého rozdílu představuje dle zkušeností zaměstnavatelů dlouhá rodičovská dovolená, na kterou u nás v drtivé míře chodí ženy. „Abychom tento rozdíl snížili, již třetím rokem valorizujeme rodičům v průběhu mateřské a rodičovské dovolené jejich mzdu o 50 % standardního nároku zaměstnanců v evidenčním stavu. Pokud se ovšem vrátí do práce do 14 měsíců po odchodu na mateřskou, nebo začnou pracovat v rámci našeho Programu pro rodiče alespoň rok před návratem z vynětí, valorizujeme jim jejich mzdu plně, tedy 100 %. V roce 2025 jsme také v rámci plošné roční valorizace mezd realizovali speciální 0,5% navýšení výhradně ženám za účelem snížení mzdových rozdílů. Dále aktivně podporujeme ženy v jejich rozvoji směrem k manažerským pozicím a do útvarů, kde typicky dominují muži, např. IT či obchodní útvary,“ osvětluje Tomáš Jaroš, výkonný ředitel útvaru Strategie a lidské zdroje v ČSOB.
I díky těmto krokům se ČSOB povedlo výrazně snížit rozdíl v odměňování. „Dle interní metodiky, která srovnává GPG v rámci porovnatelných pozic, máme u nás adjustovaný gender pay gap přibližně 2,5 %,” doplňuje Jaroš.
Důležitá je nejenom práce s daty, ale také, aby se data a výstupy z nich dostaly k relevantním lidem. „Začali jsme intenzivně pracovat s daty – například v Power BI (software pro datovou vizualizaci, pozn. red.) vytváříme interaktivní reporty, které pomáhají manažerům rozhodovat na základě relevantních informací. A co považuji za klíčové – revidujeme interní klasifikaci pozic a pracujeme s konceptem tzv. skupin pozic, které vykonávají práci stejné hodnoty. Díky tomu víme, co skutečně porovnáváme,“ říká Jitka Adámková, Chief People, Law and Integrity Officer společnosti T-Mobile CZ a Slovak Telekom.
Důležitou roli bude hrát i interní komunikace
K samotné implementaci, potažmo příprav na ni, patří i adekvátní komunikace se zaměstnanci. „Nestačí něco jen zveřejnit – musíte lidem srozumitelně vysvětlit, proč to děláte, jaký to má smysl a co to pro ně znamená. Právě teď ladíme samotný systém, analyzujeme data a zpřesňujeme metodiku. Až budeme mít pevné základy, nastoupí komunikační fáze – chceme sdílet principy, nikoliv zahlcovat detaily. Naším cílem je, aby lidé rozuměli tomu, jak celý systém funguje, co ho ovlivňuje a proč je nastavený tak, jak je. Dobrý systém vznikne na datech – ale skutečně funkční bude jen tehdy, když k němu budou mít lidé důvěru,“ vysvětluje Adámková.
Důležitost komunikace potvrzuje i Jaroš z ČSOB: „Komunikace je pro nás klíčová. Jakmile budou jasné principy rovného odměňování a směrnice EU, připravíme plošnou interní komunikační kampaň, v rámci, které vysvětlíme našim zaměstnancům principy nové směrnice EU a jaký konkrétní dopad to na ně bude mít. Formou workshopů budeme také manažerům vysvětlovat dopady směrnice na ČSOB a připravíme je na vedení otevřených a citlivých rozhovorů o odměňování. Naším cílem je vytvořit prostředí důvěry, kde každý zaměstnanec rozumí tomu, jak a proč je odměňován, a má jistotu, že systém je spravedlivý,“ uzavírá.