Od deklarací k číslům
Společnosti dnes prezentují ambiciózní závazky v oblasti diverzity, rovnosti a inkluze (DEI). Výroční zprávy hovoří o férové firemní kultuře, rovných příležitostech a respektu k zaměstnancům. Přesto data ukazují jiný obrázek.
Podle Eurostatu se genderový rozdíl v odměňování v České republice dlouhodobě pohybuje kolem 17 až 19 %, tedy výrazně nad průměrem EU, který v roce 2024 činil přibližně 11 %. Ženy v ČR vydělávají v průměru o téměř pětinu méně než muži za stejnou nebo srovnatelnou práci. A přitom informace o rozdílech v odměňování na srovnatelných pozicích sbírá pouze přibližně 15 % českých zaměstnavatelů.
Tento rozpor mezi deklarovanými hodnotami a měřitelnou realitou je přesně tím rizikem, které investoři, ratingové agentury i regulátoři stále intenzivněji sledují. Mzdová nerovnost není jen etický problém. Je to konkrétně měřitelné riziko s dopadem na reputaci firem, přístup ke kapitálu i dlouhodobou udržitelnost podnikání. Zároveň ovlivňuje reputaci českého trhu jako celku, zejména v očích zahraničních investorů a firem, které zvažují Českou republiku pro své podnikání.
Směrnice přináší do odměňování více pravidel a dat
Evropská směrnice o transparentnosti odměňování (Pay Transparency Directive) přináší povinnou měřitelnost a vyšší míru transparentnosti v oblasti odměňování. Ministerstvo práce a sociálních věcí zveřejnilo návrh transpozičního zákona v březnu 2026. Část nových pravidel měla nabýt účinnosti od 1. ledna 2027, přičemž povinný reporting a právo zaměstnanců žádat o informace startují od 1. ledna 2028.
Z pohledu odpovědnosti zaměstnavatelů jde o řešení jednoho ze strukturálních problémů: informační asymetrie, která zaměstnancům ztěžuje identifikaci diskriminačních praktik a společnostem komplikuje objektivní posouzení vlastního systému odměňování.
Co přinášejí nová pravidla a co to znamená pro reporting
Změny se dotknou tří klíčových oblastí, z nichž každá má přímý dopad na způsob, jakým firmy nastavují a dokládají své postupy v oblasti odměňování:
1. Nábor a transparentnost od prvního kontaktu
Nově bude zakázáno ptát se uchazečů na historii jejich odměňování. Tato praktika může přenášet historické mzdové nerovnosti do nového zaměstnání. Zaměstnavatelé budou naopak povinni prokazatelně poskytnout informaci o minimální výši odměny ještě před zahájením jednání o uzavření smlouvy. Z hlediska férového odměňování jde o konkrétní pravidlo, které má promítnout rovnost do samotného náborového procesu.
2. Systém odměňování postavený na objektivních kritériích
Návrh zákona zavádí povinnost vytvořit systém odměňování vycházející z objektivního hodnocení prací rozdělených do skupin na základě zákonem stanovených kritérií složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Tento systém musí být zakotven ve vnitřním předpisu nebo sjednán v kolektivní smlouvě.
Pro firmy to znamená jednu praktickou věc: budou muset mít zdokumentovanou a obhajitelnou metodiku odměňování, nikoli pouze proklamaci o férovosti.
3. Povinný reporting a posouzení pay gapu
Pro zaměstnavatele se 100 a více zaměstnanci vzniká povinnost každoroční zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů. Jako první budou zprávu předkládat zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci, a to v roce 2028 za rok 2027. Pokud zjištěný neodůvodněný „pay gap“ dosáhne 5 %, nastupuje povinnost tzv. společného posouzení odměňování.
Tento reporting se přirozeně prolíná s povinnostmi vyplývajícími ze CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) a standardů ESRS, konkrétně ESRS S1, který se týká vlastní pracovní síly. Společnosti, které již reporting v rámci CSRD připravují, by měly mzdovou transparentnost integrovat do širšího rámce sociálního reportingu, nikoliv ji řešit jako izolovaný „compliance“ problém.
Právo vědět: zaměstnanci získají přístup k informacím o odměňování
Dosud mohly společnosti spoléhat na nevědomost zaměstnanců. Nízká vymahatelnost rovného odměňování pramenila právě z nedostatku informací. Návrh transpozičního zákona to zásadně mění: zaměstnavatel bude povinen poskytnout zaměstnanci na základě jeho písemné žádosti do dvou měsíců konkrétní data o výši jeho odměny a o průměrné výši odměny v příslušné skupině prací.
Silnější práva zaměstnanců jsou přitom jedním z ukazatelů kvality sociální oblasti ve firemním reportingu a hodnocení společností. Firmy, které tuto změnu zvládnou proaktivně a s respektem k zaměstnancům, ji mohou využít jako doklad skutečné kultury férovosti, nikoli jen jako splnění zákonné povinnosti.
Za neplnění povinností hrozí sankce až 1 000 000 Kč, přičemž důkazní břemeno v případě sporu leží na straně zaměstnavatele. V případě jeho neúspěchu u soudu hrozí doplatek mzdy za celou dobu diskriminačního jednání, potenciálně roky zpětně, a plná náhrada nemajetkové újmy.
Mzdová transparentnost jako konkurenční výhoda
Z pohledu udržitelnosti podnikání je zásadní změnit perspektivu: mzdová transparentnost není regulatorní zátěž, které je třeba se přizpůsobit. Je to příležitost.
Společnosti se systémem odměňování postaveným na objektivních a měřitelných kritériích:
- snižují riziko reputačního poškození a sporů,
- získávají věrohodný obsah pro reporting a povinnosti podle CSRD,
- budují zaměstnavatelskou značku atraktivní pro talenty, kteří férovost aktivně vyžadují,
- zvyšují důvěru zaměstnanců, a s ní i retenci a produktivitu,
- posilují svou pozici vůči investorům a dalším stakeholderům citlivým na sociální kritéria.
Času je méně, než se zdá
Zákon sice nevstupuje v účinnost ze dne na den, ale příprava je běh na dlouhou trať: audit stávajících mzdových struktur, nastavení hodnocení pracovních pozic, tvorba nebo revize vnitřních předpisů, nastavení datové správy pro reporting a školení odpovědných zaměstnanců. Pro společnosti, které mzdy nikdy systematicky nesledovaly, půjde o zásadní organizační změnu.
Zaměstnavatelé, kteří vyčkávají na finální znění zákona, riskují nejen sankce. Mohou také zjistit, že na změnu mzdových struktur, sběr dat a nastavení interních procesů potřebují více času, než čekali.
Sociální oblast firemního řízení se dlouho opírala hlavně o deklarace. Mzdová transparentnost přináší konkrétní pravidla, povinnosti a data, podle kterých bude možné posoudit, jak firmy své zaměstnance skutečně odměňují.
Chcete s Filipem Hronem probrat, jak nastavit transparentní odměňování ve vaší organizaci?
Přijďte 12. října 2026 na 3. ročník největší HR mentoringové akce HR BRAINS 2026. U Filipova mentoringového stolu můžete otevřít konkrétní otázky a výzvy, které v oblasti odměňování řešíte právě u vás, a společně hledat řešení využitelné ve vaší praxi.
Vybrat si můžete také z dalších 20 expertních témat. Konference nabídne nejnovější data ze světa HR, praktická řešení a intenzivní sdílení zkušeností.
Data, mentoring, otevřené diskuze a lidé, kteří mají k HR opravdu co říct.
Lístky mizí rychle, chyťte si ten svůj na hrbrains.cz.
