Evropská směrnice o transparentnosti odměňování má být uvedena do českého právního řádu nejpozději v červnu 2026. Jejím cílem je implementovat princip rovného odměňování žen a mužů a zároveň zvýšit transparentnost mzdových systémů ve firmách.
Podle odborníků však nejde o revoluci v samotném principu. „Rovné odměňování není nová agenda. Princip je v českém zákoně zakotven už dnes. Nové je především to, že firmy budou muset být schopny svá rozhodnutí systematicky vysvětlit a doložit data,“ vysvětluje Klára Cowan, Group Payroll Director ve společnosti ASB Group.
Stejná pozice neznamená stejnou výši odměny, ale stejná pravidla
Směrnice přináší dvě klíčové změny: První je povinné vykazování rozdílů v odměňování žen a mužů (tzv. gender pay gap), které se bude lišit podle velikosti firmy. Druhou je rozšíření práva zaměstnanců na informace o odměňování.
Zaměstnanci budou moci požádat o informaci o individuální úrovni odměn i o průměrné odměně na srovnatelné pozici. Uchazeči o práci zase budou mít právo znát mzdové rozpětí dané pozice ještě před nástupem do zaměstnání, ne však nutně v samotném inzerátu.
Transparentnost nicméně neznamená zveřejňování konkrétních mezd, jak by se mohlo zdát. „Stejná pozice neznamená stejnou výši odměny. Znamená to stejná pravidla, podle kterých se odměna určuje. Pokud má firma jasně definovaná kritéria, může s rozdíly v odměňování bez problémů obhájit,“ říká Pavel Vrtiška, spoluzakladatel platformy Pay-Fair.
Novinka: obrácené důkazní břemeno
Velkou změnou je také právní rámec případných sporů. Pokud zaměstnanec upozorní na možné nerovné odměňování, nebude už tím, kdo musí situaci dokazovat. „Důkazní břemeno se obrací. Zaměstnavatel musí být schopen vysvětlit, proč rozdíl v odměně existuje a že je založen na objektivních kritériích,“ popisuje Vrtiška.
Směrnice zároveň zavádí hranici pěti procent: pokud rozdíl v odměňování překročí tento rozdíl, firma bude muset přijmout nápravu. Praxe přitom ukazuje, že rozdíly často nevznikají přímou diskriminací, ale strukturálně – například rozdílným zastoupením mužů a žen v různých typech pozic.
Co by firmy měly začít řešit už dnes
Podle Pavla Vrtišky by firmy neměly čekat na konečnou podobu české legislativy a začít interním auditem pravidel již nyní. „Směrnice firmám neříká, kolik mají lidem platit. Říká ale, že musí mít jasně definovaný systém a pravidla, která dokážou obhájit,“ vysvětluje Vrtiška.
7 kroků pro transparentnost v odměňování:
- mapování rolí a hodnocení práce
- analýzu interní parity odměňování
- srovnání s trhem
- segmentace pozic, vytvoření mzdové politiky a mzdových pásem
- definice variabilní složky v rámci systému odměňování
- systematický proces revize mezd
- dokumentace pravidel
„Teprve ve chvíli, kdy existuje logická vazba mezi pravidly a reálnými daty, lze mluvit o systému odměňování, který je transparentní a obhajitelný,“ dodává Vrtiška. Společnost Pay-Fair zároveň nabízí katalog pozic včetně popisu práce a kompetenčních modelů. Systematizace pak může pomoci nejen s hodnocením práce, ale i s rozvojem zaměstnanců.
Otázky z praxe: Transparentní odměňování
Musím dle směrnice o transparentním odměňování sdělit platy konkrétních kolegů?
Ne. Zaměstnanec má právo na informaci o průměrné odměně na srovnatelné pozici, nikoli na konkrétní mzdy jednotlivců.
Co když máme na pozici jen dva zaměstnance?
Detailní řešení bude záviset na české implementaci, která v tuto chvíli ještě není dokončena. Očekává se, že budou nastavena pravidla agregace s ohledem na ochranu osobních údajů.
Mohu i nadále vyplácet mimořádné prémie podle svého uvážení?
Ano, ale i subjektivní složky musí být opřeny o předem definovaná a zdokumentovaná kritéria.
Nenápadná, ale zásadní změna: jednotné měsíční hlášení
Vedle evropské směrnice o transparentnosti upozornila Klára Cowan na další změnu, která je pro firmu přinejmenším stejně důležitá – jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele.
Od dubna 2026 budou zaměstnavatelé místo desítek formulářů posílat jeden komplexní report, který bude obsahovat detailní informace o odměňování jednotlivých zaměstnanců. „Co se změní? Reporty byly dosud konsolidované – k detailu se státní úřady dostaly až při kontrole. Nyní státní správa uvidí vše včetně dovolených, vyživovaných osob pro účely daňových slev a podobně,“ popisuje Cowan.
Zásadní roli v celém procesu hraje práce s daty. Právě ta podle Cowan často chybí v dostatečné kvalitě. „HR oddělení často pracuje jen s částí dat. Detailní informace o skutečně vyplacené mzdě, příplatcích nebo náhradách má ale mzdová účtárna. Bez propojení těchto dvou světů není možné férové odměňování realisticky vyhodnotit,“ míní Cowan.
Doporučení pro firmy tedy zní: urgentně provést interní audit, propojit HR a mzdovou účtárnu a analyzovat stávající systémy. Od 1. dubna totiž některé už nemusí vůbec fungovat.
Nové jednotné měsíční hlášení bude obsahovat například:
- mzdu
- bonusy a příplatky
- náhrady mzdy
- další složky odměňování
- vybrané informace z mzdových listů
V rámci jednotného měsíčního hlášení se tedy reportuje kompletní struktura odměňování. Reportování bude navíc povinné pro všechny zaměstnavatele bez ohledu na velikost firmy.
Klára Cowan a Pavel Vrtiška byli hosty B&U Meetupu na téma Férové a transparentní odměňování.
Pro další podobné akce sledujte náš kalendář akcí nebo se zdarma přihlašte k odběru newsletteru.